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重大的機遇已然到來：讓我們拾起2020-2021年悉心培育的同理心工具，開創一種合作的全新方式——更人性化、更具可持續性，且與人們渴望的工作方式相一致。今年，我們目睹了人性化組織的崛起。這些人性化組織的成功驅動因素是什么呢？它們分別是，重新定義利益相關者的相關性，讓自身的人員和流程更具適應能力，了解如何建立合作關系并解決不平等問題，推動全面身心健康，激勵就業能力，以及利用集體的能量。
2022年全球人才趨勢研究 - 視頻腳本文稿
倒轉的世界需要我們以新的方式保持關聯
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祖輩與孫輩通過抖音?進行互動
計算機對我們的了解程度超出我們的想象
我們的子女從聊天機器人那里學習知識
挑戰還在接踵而至
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組織必須學會適應
60%的企業高管擔心人才流失
98%的組織聲稱存在明顯的技能缺口
85%的員工面臨倦怠風險
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讓世界回到正軌意味著…
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反映員工的價值觀
82%的員工希望他們的雇主能為社會做出有益的貢獻
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發揮正能量
員工對未來工作的最大預期是更加注重平衡
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讓每個時刻都變得重要
高增長公司為不同員工群體設計工作體驗的可能性是其他公司的兩倍
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歡迎了解人性化組織的崛起
2022年全球人才趨勢研究
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疫情向我們展示了既要擅于抓住機會，又要具備風險意識。人們在工作中努力尋求快樂和自由，以重塑他們的生活。組織對于重構擁有大膽的計劃，但他們究竟是否能聚焦于那些能真正帶來不同的地方呢？
感謝11,000名調研對象參與了今年的研究。來自16個地區和13個行業的企業高管、HR主管和員工為我們講述了是什么讓他們夜不能寐，以及他們對未來的期許。通過整合他們的故事，我們看到了對更人性化的組織的需求——它對價值創造的傳統觀念提出了挑戰，并重新定義了組織對社會的貢獻。
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展開每個部分以了解有關今年人力議程趨勢的更多信息。
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過去兩年的事件對投資者、雇員和消費者的心態造成了不可磨滅的影響。如今，新的職場變得比以往更加微妙和個性化，同時也要求人們重新設定優先事項。企業需要建立傾聽、學習和適應等方面的新技能，以識別和滿足未滿足的需求。不能傾聽和適應的公司將失去籌集資金、吸引和留住人才以及保持相關性的能力。人性化的企業會主動在自己的立場上發表意見，并設立良好的工作標準，以反映所有利益相關方的價值觀。他們會盡一切可能了解消費者和員工行為的驅動因素，建立靈活設計的文化和實踐。
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人們希望與公司形成一種合作而非從屬的關系。未來的工作將依賴于一種更扁平、更互聯的人才模式，員工隊伍將變得更靈活、更可替代且在全球范圍內更加分散。這代表著社會工作契約的轉變，只有每個人都覺得自己得到了公平的待遇，這種契約才會成功。作為回應，人性化的企業正在他們的生態系統中發展一種伙伴關系的心態。他們通過將平等和包容性融入到人才模式中，利用更廣泛、更多樣化的人才庫，建立更強大的供應商和合作伙伴網絡，來建立起業務彈性。如今，“合作”可能已經取代“領導”，成為一家公司最大的競爭優勢。
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疫情暴露并加劇了不同人群在健康和財富方面的差距，同時也突顯了員工在獲取和負擔醫療方面的不足。如今，身心健康投資回報（ROI）更重要的已經不在于投資回報本身（降低成本或最小化責任風險），而是轉向更以人為本的個人回報。這就要求雇主擔負起確保員工在心理、生理、社交和財務方面的健康的責任。人性化的組織會通過鼓勵健康、有益和可持續的工作行為，并在重要時刻提供個性化的支持，積極支持整個員工隊伍的身心健康。
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技能和工作者的巨大供需缺口突顯了組織在確保自身可持續發展以及保障其員工未來就業能力這兩方面所發揮的重要作用。疫情讓企業知道了以技能為基礎的人才模式和靈活的工作設計對打造未來員工隊伍的重要性。企業比以往任何時候都更注重于灌輸終身學習的心態，提供民主化的工作機會，并幫助不同背景和世代的員工鋪設通往繁榮的道路。
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“未來的工作”多年以來一直是一個熱門話題——但就像這個名稱所預示的，這被視為是一場長期的博弈。疫情加快了時間進度，并使得采用新業務模式、新工作方式和新技術的緊迫性出現了指數級的增長。曾經受到懷疑和抵觸的想法現在已經成為應對我們這個時代一些最大挑戰的解決方案——雖然人們已經精疲力竭，但他們也變得更加樂觀。如今，企業有著絕佳的機會，通過確保轉型議程能以人類體驗為中心來釋放潛能，以及重新設計工作、工作方式和工作場所來迎接新時代的到來。
2022年中國企業人力資源的首要優先事務是什么？在這些優先事務中，哪些在中國企業高管眼中可以對業務產生最大的投資回報？第一要務是留住人才。所以，你可能會問自己，是什么讓員工愿意留在公司？你也可以想象得到，這三大人群并不總是想法一致。而地區和行業差異可能會讓你感到吃驚。
立刻報名我們的系列直播，更深入的了解2022年的研究成果。
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