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就企業文化本身而言，這個東西無形無狀，難以研究和衡量。
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那么在討論無形的企業文化之前，我們先來談談公司面臨的、看的見摸得著的重大挑戰。比如說數字化，它曾經一度被認為是純技術，后來我們才發現，如果沒有科學的數字化思維，我們是無法掌握它的。又比如企業增長，所有企業都想實現增長，增長是有形的、可以衡量的，每個人都知道什么是增長，但很少有人知道怎樣“實現”增長。關于增長其實并沒有什么制勝法寶，我們唯一可以確定的是，如果沒有增長的心態，增長就無從談起。那創新呢？在許多企業中，筒倉思維阻礙了創新，這是企業需要克服的一大難題。還有客戶至上，如果說所有企業都有一個目標，那就是以客戶為中心。但是以客戶為中心除了是一種思維以外，還是什么呢？
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所以，我們到底在討論什么？是企業文化嗎？是的！的確如此。無論一個組織面臨什么樣的轉型挑戰，我們都可以追根溯源到企業文化。
如果將企業比喻為一臺電腦，那么企業文化就是這臺電腦的操作系統。在工業時代，“命令和控制”是主要的操作系統。如今進入了數字時代，我們必須改變我們的操作系統，才能體現對員工的信任和期待員工擔責。和其他操作系統一樣，企業文化這個新的操作系統并不完美，我們需要繼續努力清除漏洞、換代升級。
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新冠疫情讓每個人意識到了變革的必要性，當人們在家工作時，不再受到公司的控制，公司需要給予員工信任，相信他們能盡職盡責，做好工作。眾所周知，遠程辦公確實可行。但與此同時，我們的歸屬感、認同感和進取心則因此被削弱了。
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只有失去了才知道珍惜。居家辦公，坐在筆記本電腦前，我們總覺得少了些什么。在與新冠肺炎疫情持續作戰的過程中，許多企業都苦苦探尋，如何在這種新的工作方式中保護好原有的企業文化？壞消息是，我們無法回到從前。好消息是，現在正是時候做出真正的改變，蛻變涅槃。
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美世最近的研究顯示，企業文化與員工工作的相關性有顯著提高。42%的受訪者表示，“我們如何建立文化”是疫情中員工感受變化最大的方面。1?近四分之三（74%）的受訪者認為，在大規模實施彈性工作制時，文化至關重要。2企業越來越將文化視為一種戰略能力。68%的成熟企業認為，企業文化的提升對于推動業務成果、吸引和保留人才至關重要。有60%的企業已經為人力資源部門部署了改變企業文化的任務。3
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說到這，未來的方向已經很明晰了，值得期待。但問題是，對企業文化我們到底要改變些什么？
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“企業文化是我們一起做事的方式”——這是一句關于企業文化的常用解釋，很好地概括了企業文化的本質?；蛘呓栌昧硪粋€定義來說，企業文化是維系一個企業的“粘合劑”。企業文化決定著企業的方方面面：
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通常，我們在一個組織中發現的任何行為都是其企業文化的見證。
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埃德加·沙因（Edgar Schein）提出的企業文化模型當屬最優版本。沙因將組織文化定義為：“一種基本假設的模型──由特定群體文化在處理外部適應與內部聚合問題的過程中發明、發現或發展出來的，由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式?！?sup> 4 沙因將文化分為不同的層次。在最本質的層面上，他確定了無需置疑和討論的基本組織假設。這些隱含的共同價值觀塑造了企業的思維模式，決定了一個組織以什么為“正確”。文化的可見表現形式，一方面體現為組織的產物（例如，可見的儀式或流程），另一方面體現為定義日常協作的具體行為。
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有人說企業文化無法改變。他們認為企業文化是一種結果，而不是一個可以調整參數的等式。然而，我們認為且已經證明，企業文化是這個等式的一部分，而業務目標是等式的結果。所以沒錯，文化可以改變。前提是一些關鍵要素首先發生變化。雖然我們已經知道和掌握了一部分，但舊習難改：要撼動已經實行幾十年的做法，僅靠溝通是遠遠不夠的。
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毫無疑問：企業文化轉型絕非易事。改變企業文化是一個循序漸進的過程，不是一朝一夕可以完成的，不僅如此，企業文化轉型還要求有密集的資源投入。最首要也最重要的是，領導團隊需要下最大的決心進行真正的改變。我們已經看到太多關于企業使命、價值觀或領導原則的變革活動失敗了，因為這些活動只停留在宣傳噱頭層面?？赡芤婚_始來勢洶洶，但去也匆匆，員工最終連活動內容或發起活動的初衷都沒記住。反而在許多情況下，當員工聽說要發起另一場類似的變革時，他們會心生疑慮。
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利用沙因模型不失為一種避開陷阱、開啟企業文化轉型的好方法。我們可以推測出我們為未來設想的思維方式，克服那些阻止行動的障礙，反思自己的行為以更好地貼近理想的企業文化。這意味著要走出個人的舒適區，這是困難的開始，也是大多數企業文化實踐失敗的環節。但是，如果存在改變企業文化的制勝法寶，那就是讓真正的反饋和反思成為企業的一種條件反射。
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為了讓企業文化轉型發揮作用，公司中的每個人都要參與進來，共同為未來的組織創建理想愿景。員工們要描述期待的思維方式和行為，并共同努力消除障礙；同時要學會給予和接受反饋。這樣有助于迎來更光明的未來，不是嗎？
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企業文化轉型的過程是一場長跑?？赡軙霈F急于求成的傾向，這絕不可取。要抵制這種的誘惑，管理好期望值是至關重要的。
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對變革的理解也是如此。許多人認為需要改變的是別人，而不是自己。這是變革過程中必須克服的最大問題之一。組織中的每個人必須納入其中，共同做出真正的改變，這既是為了自己，也是為了公司。
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企業文化轉型成功最為關鍵的因素或許是個人如何應對挑戰。員工將觀察領導是否“言出必行”。如果領導沒有做出應有的努力去改變，員工自然也不會。如果任何人都舊習不改，重蹈覆轍，企業文化轉型就會停滯不前，原地踏步。
1?美世。2021年全球人才趨勢。
2?美世。全球新冠疫情調查。
3?Virgin Pulse。2018年行業狀況報告。
4?Edgar H. Schein。 “對組織文化的重新認識”，麻省理工學院斯隆管理評論，1984年1月15日。
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