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對絕大多數公司而言，
銷售團隊都是既重要又獨特的存在。
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重要的是：公司財務成績單的漂亮程度以及在疫情期間是否可以做到“現金流優勢”，都取決于銷售團隊能否在業務前線實現馬克思筆下的“驚險一跳”，驅動盈利的產生。
獨特的是：銷售團隊擁有龐大的人員基數、廣泛的候選人來源渠道、高于其他部門的人員流動率，參差不齊的業績差異等。
因此，如果公司的人才測評資源不能雨露均沾的分配到各個部門，只能選擇性的分配給一至兩個部門的時候，那銷售團隊基本上就是不二選擇。
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問題
銷售崗位的人才畫像是什么？
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關于銷售崗位的人才畫像，一定是符合本公司銷售角色性質的畫像，照搬照抄行業標桿和領先公司的做法一定是錯誤的。
因為雖然各公司都有自己的銷售團隊，都在做一件叫做“銷售”的事情，但是從“賣什么、賣給誰、怎么賣”三個維度進行分層分類的分析，你會發現：銷售角色是極具豐富性與差異性的。
根據美世的銷售角色界定模型，至少可以有27種相互差異明顯的銷售角色，雖然在現實中他們都有一個統一的頭銜:銷售代表或客戶經理。
圖1：Mercer|Mettl 銷售崗位角色界定模型
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因此，與您的銷售總監充分明確本公司的銷售角色的性質，這是首要的工作。
進而，您可以把美世的“銷售人員通用畫像”作為您下一步工作的“主心骨”，以此為骨骼框架，開展定制化的設計和差異化的描述，最后輸出既有結構性的，又能體現出本公司特色的銷售人才畫像。
圖2：Mercer|Mettl 銷售人員通用畫像
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問題
銷售人才的測評工具選什么？
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因為公司銷售團隊的人員數量普遍比較龐大，對于每個績效不錯的銷售人員都給予重大的人才投資是不現實的；同樣的，因為銷售職位的外部候選人/申請人群體又是幾倍的存在，把每個簡歷上看起來不錯的候選人都邀請過來面試也是不現實的。
因此，借助線上的銷售人才測評工具一定是其中的必要且重要的動作。
需要注意的是，這樣的測評工具不僅要能高效度的衡量測試人員的顯性銷售才能和隱性工作特質，也可以衡量其主導的職業內驅力。
因為銷售才能和工作特質反映出的是“能不能”的勝任力，而職業內驅力反映出的是“適合不適合”的合適性，二者缺一不可。
圖3：Mercer|Mettl B2B初級銷售人員測評的衡量維度
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其中，根據美世職業內驅力理論，銷售人才的職業內驅力類型可以分成8種：
| 職業內驅力 | 定義 | 職業內驅力 | 定義 |
| 認可與贊賞 | 傾向于會被公眾認可和對已完成工作的肯定所激勵，傾向于在工作場所尋求各種贊賞 | 金錢與激勵 | 傾向于把物質利益作為工作的動力，如果有金錢激勵，不會逃避無趣的任務 |
| 安全與穩定 | 當知曉自己可以依靠自己的工作來維持社會地位和經濟保障時較為可能獲得安全感，更喜歡穩定可靠的工作崗位 | 成就動機 | 傾向于有在工作中達到卓越和完美的愿望，在需要技能和才干的任務中積極的工作 |
| 競爭與挑戰 | 傾向于希望證明自己是工作崗位的最佳人選，當有機會與他人競爭時，較為可能被激勵更加努力工作 | 成長與發展 | 傾向于對為個人成長和發展鋪平道路的工作感到滿意渴望最大限度的發揮自己的技能和能力 |
| 關系與交際 | 傾向于對需要與某一個團體中的個人展開交流的工作更感興趣，喜歡與工作場所的人交流 | 影響力 | 當工作涉及決策時較為可能更有效率，喜歡對人和資源承擔責任 |
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